Muncești în străinătate? Informează-te!

Ce înseamnă să fii lucrător detașat în cadrul prestării de servicii transnaționale

Indiferent de domeniul în care îți prestezi activitatea, noțiunea de lucrător detașat transnațional are aceeași semnificație, reglementată de Legea Nr. 16/2017 care reprezintă transpunerea Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, în legislația românească.

Angajatorul dumneavoastră vă poate trimite să lucrați temporar într-o altă țară din UE, perioadă în care veți primi statutul de lucrător detașat și veți beneficia parțial de condițiile de lucru și de drepturile pe care le au lucrătorii din țara gazdă până în momentul în care se termină detașarea.

Astfel, pe toată perioada detașării veți be neficia de condițiile de muncă și de angajare din țara gazdă, dacă acestea sunt mai avantajoase decât cele din țara de origine.

Aceste condiții vizează:

• salariul minim: salariul dumneavoastră nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie din țara respectivă sau decât salariul stabilit de contractele colective cu caracter obligatoriu în sectorul dumneavoastră de activitate, dacă acestea sunt în vigoare în țara gazdă.

Si când ne referim la noțiunea de salariu aceasta semnifică salariul brut (pentru care se plătesc contribuții la stat) și nu diurna deoarece aceasta nu face parte din salariu. De ce nu face parte din salariu? Conform H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, diurna este acea indemnizație zilnică care acoperă  cheltuielile de hrană, cele mărunte uzuale, precum și costurile cu transportul în interiorul localității în care îsi desfășoară activitatea. Dar, Directiva specifică clar că tot ceea ce este acordat cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detaşare, respectiv cheltuielile de transport, cazare şi masă nu este considerat parte a salariului!

• durata minimă a concediilor anuale plătite;
• durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;
• sănătatea și securitatea în muncă;
• măsurile de  protecție  aplicabile  condițiilor  de  muncă  pentru  femeile  însărcinate  sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;
• egalitatea de tratament dintre bărbat și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

În cazul în care legislația țării în care sunteți detașat are reglementat, angajatorul vă poate plăti și costurile de transport, masă și cazare.

De ce s-a reglementat și s-a transpus această directivă europeană în legislația națională?

Aceste reglementări au fost implementate în legislația românească deoarece s-a urmărit eliminarea diferențelor de abordare între reglementările interne și cele comunitare.

De-a lungul timpului au existat nenumărate probleme legate de salarizarea angajaților, precum și existența multor divergențe cu inspecția fiscală privind regimul de impozitare aferent veniturilor de natură salarială, generând suspendarea activității operatorilor economici în cauză.

Având în vedere împrejurările specifice în care firmele își desfășoară activitatea, s-a identificat o  diferență majoră între veniturile la care se stabilesc și plătesc obligații fiscale, de regula salariul minim în România, și totalitatea veniturilor plătite angajaților, a celor considerate neimpozabile de angajatori, semnificativ mai mari decât cele impozabile, diurna medie plătită fiind de aproximativ 1500 de euro pe lună.

Referitor la regimul de impozitare, din practică s-a constatat faptul că angajații, în cele mai multe cazuri erau și încă sunt încadrați cu salariul minim pe economie și primesc sub formă de diurnă sume neimpozabile în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituțiile publice,  ajungându-se ca nivelul veniturilor neimpozabile (diurna) obţinute de un angajat sa fie de 5 – 6 ori mai mare decât venitul impozabil obținut (salariu).

Impactul asupra angajaților

Astfel, au existat și există încă multe situații în care salariații descoperă cu stupoare că le-au fost anulate beneficiile pe care le așteptau în calitate de angajați detașați transnațional și contributori la sistemele de asigurări: fie că este vorba de servicii de sănătate, concediii medicale ori de momentul pensionării când se calculează vechimea în muncă și valoarea contribuției.

Calculul, reținerea și plata contribuțiilor sunt obligații ale companiei față de stat care, în baza plăților, urmează să acorde beneficiile asiguratului. Prin urmare, nu numai că salariatul nu are nicio obligație, dar nici măcar nu este avertizat de o eventuală neplată, asumându-și involuntar un viitor risc.

Așadar, pe viitor, angajații tuturor companiilor românești, inclusiv cei detașati transfrontalier vor trebui să fie foarte atenți la firmele unde lucrează, pentru că riscă să primească mai puțini bani când vor ieși la pensie dacă nu le sunt plătite contribuțiile.

Astfel, fiecare angajat detașat transfrontalier va trebui să acorde o mai mare importanță contractului individual de muncă pe care îl semnează precum și veniturilor obținute pe perioada detașării trasfrontaliere, venituri care așa cum am menționat anterior nu reflectă în fiecare companie / de cele mai multe ori și valoarea reală a salariului minim din țara în care este detașat și să analizeze impactul pe care îl are asupra viitorului său.

Alegerea de a lucra în cadrul unei companii care încă nu aplică legislația garantează un venit momentan mare, pe termen scurt în detrimentul unui venit corect cu toate contribuțiile plătite conform legislației, care pe termen lung generează stabilitate și beneficii sociale.